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Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Neben der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung stellt der Aufhebungsvertrag eine weitere Möglichkeit dar, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Hierbei handelt es sich, anders als bei einer Kündigung, um einen Vertrag, welcher zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wird.


Durch den Aufhebungsvertrag wird bestimmt, dass ein Arbeitsverhältnis ab sofort oder zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden soll.


Der Aufhebungsvertrag ermöglicht die Auflösung des Arbeitsvertrages ohne Rücksicht auf Kündigungsfristen oder Kündigungsschutzbestimmungen.

Was ist der Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag?

Im Gegensatz zu einer Kündigung, kann ein Aufhebungsvertrag nur dann geschlossen werden, wenn beide Vertragsparteien mit der Beendigung einverstanden sind.

Die Kündigung hingegen stellt eine einseitige Erklärung einer der beiden Vertragsparteien dar. Ein weiterer maßgeblicher Unterschied liegt in der Kündigungsfrist.

Bei einer ordentlichen Kündigung muss grundsätzlich die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB eingehalten werden, sodass sich die Parteien auf die Vertragsbeendigung einstellen können.

Bei einem Aufhebungsvertrag muss eine solche Frist nicht eingehalten werden. Vielmehr können die Vertragsparteien aufgrund der Privatautonomie selbst bestimmen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll.

Weiterhin setzt der Aufhebungsvertrag den gesetzlichen Kündigungsschutz (KSchG) außer Kraft. Der Grund hierfür liegt in der gütlichen Einigung der Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Welche Vor- und Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Der Auflösungsvertrag hat insbesondere Vorteile für den Arbeitgeber, da dieser keine Kündigungsfristen einhalten muss. Außerdem gelten die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht, sodass der Arbeitnehmer insbesondere darauf achten sollte, dass die Frist bis zu der Beendigung des Arbeitsverhältnisses lang genug ist.

Im Hinblick auf den Arbeitnehmer, hat der Aufhebungsvertrag jedoch den Vorteil, dass sich Arbeitgeber häufig im Rahmen des Vertragsschlusses zu einer Abfindungszahlung bereit erklären.

Ein Nachteil für den Arbeitnehmer hingegen stellt jedoch die Sperrzeit, welche durch die Bundesagentur für Arbeit möglicherweise verhängt wird dar. Durch den Aufhebungsvertrag hat der Arbeitnehmer sich gerade freiwillig von dem Arbeitsvertrag gelöst, sodass grundsätzlich eine Sperrzeit von zwölf Wochen gem. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III eintritt. Für diese Dauer ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Die Sperrzeit kann jedoch in bestimmten Einzelfällen entfallen, soweit der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund vorbringt, aufgrund dessen er den Aufhebungsvertrag schließt.

Ein wichtiger Grund kann etwa die Insolvenz des Arbeitgebers, oder die Bescheinigung eines Arztes, welcher dem Arbeitnehmer dazu rät das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen zu beenden, sein.

Was gilt es inhaltlich zu betrachten?

In dem Aufhebungsvertrag sollte zwingend das Datum angegeben werden, zu welchem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Des Weiteren sollten Sie die Gründe angeben, aus welchen der Arbeitsvertrag nicht weiter fortbestehen wird sowie die Festlegung über weitere Gehaltszahlungen.

Auch sollten Sie beachten, dass der Aufhebungsvertrag Angaben über einen noch bestehenden Urlaubsanspruch oder die Bezifferung der Urlaubsabgeltung enthält.

Soweit Ihnen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Sachgüter durch den Arbeitgeber überlassen wurden, sollte auch hierüber eine Auflistung geführt werden, welche dieser Güter zurückzugeben sind.

Außerdem sollten Sie ihren Arbeitgeber um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bitten und eine Zeugnisnote festlegen.

Weiterhin sollte eine sogenannte Ausgleichsklausel enthalten sein, welche besagt, dass aus dem Aufhebungsvertrag weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis haben.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag unwirksam?

Hält der Arbeitgeber bei den Vertragsverhandlungen das Gebot des fairen Verhandelns nicht ein, so kann der Aufhebungsvertrag nicht wirksam zustande kommen. Das Gebot des fairen Verhandelns ist z.B. verletzt, soweit der Arbeitgeber im Rahmen der Verhandlungen eine psychische Drucksituation des Arbeitnehmers schafft oder diese bewusst ausnutzt.

Weiterhin müssen die Parteien geschäftsfähig sein. Geschäftsunfähigkeit liegt etwa vor, wenn sich einer der Vertragspartner unter Drogen- oder Alkoholeinfluss befindet oder eine bestimmte Krankheit die Geschäftsfähigkeit ausschließt.

Des Weiteren bedarf es für einen Aufhebungsvertrag der Schriftform. Wird der Vertrag also mündlich geschlossen, so ist er unwirksam. Auch solche Exemplare, welche per Mail oder Fax übermittelt werden sind nicht formwirksam.

Ein weiterer Grund für die Unwirksamkeit des Vertrages kann sich aus der Umgehung gesetzlicher Vorschriften ergeben. Gem. § 613a Abs. 4 BGB ist es dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht gestattet, einem Arbeitnehmer wegen Betriebsübergangs zu kündigen. Nutzt der Arbeitgeber nun einen Aufhebungsvertrag, um diese gesetzliche Regelung zu umgehen, kann dies ebenfalls zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages führen.

Außerdem sollten Sie stets darauf achten, dass der Aufhebungsvertrag von beiden Vertragsparteien unterzeichnet wird, um den gesetzlichen Formerfordernissen gerecht zu werden.

Welche finanziellen Auswirkungen hat ein Aufhebungsvertrag?

Grundsätzlich besteht zugunsten des Arbeitnehmers nur in manchen Fällen ein gesetzlicher Abfindungsanspruch. Daher muss eine etwaige Abfindung durch den Arbeitnehmer ausgehandelt werden, wobei es sich hierbei empfiehlt einen Anwalt zu konsultieren.

Eine variable Erfolgsvergütung muss zumindest dann durch den Arbeitgeber gezahlt werden, soweit die dafür vorausgesetzten Leistungen durch den Arbeitnehmer erbracht wurden.

Wenngleich der Arbeitnehmer vor dem Ende des Jahres aus dem Betrieb ausscheidet, ist es dennoch nicht ausgeschlossen, dass er einen Anspruch auf teilweise Zahlung des Weihnachtsgeldes hat.

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