Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Nein, die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Mündlich, per Telefax oder E-Mail etc. ausgesprochene Kündigungen beenden das Arbeitsverhältnis nicht. Schriftform heißt vielmehr eigenhändig unterschrieben.

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 BGB). Diese Frist verlängert sich für den Arbeitgeber in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses in dem Betrieb, sowie vom Lebensalter (§ 622 Abs. 2 BGB). Für den Arbeitnehmer gilt immer eine Kündigungsfrist von vier Wochen.

Während der vereinbarten Probezeit (bis sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Diese kann aber auch individuell verlängert werden.

Der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer unverzüglich anzeigen. Die Krankmeldung muss am ersten Tag der Erkrankung und zwar zu Arbeitsbeginn erfolgen. Eine schriftliche Anzeige, die am nächsten Tag mit der Post beim Arbeitgeber eingeht, wird nicht als unverzüglich anzusehen sein. Art und Ursache der Erkrankung muss der Arbeitnehmer nur dann anzeigen, wenn dies besondere Maßnahmen des Arbeitgebers erfordert, z. B. zum Schutz anderer Mitarbeiter vor ansteckenden Krankheiten oder zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers gegen Dritte. Dauert die Erkrankung länger als ursprünglich angenommen, muss der Arbeitnehmer über die Verlängerung der Krankheit informieren. Verletzt ein Arbeitnehmer trotz vorheriger Abmahnung wiederholt seine Anzeigepflicht, kann dies eine ordentliche oder in Ausnahmefällen sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin darüber hinaus eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist unter bestimmten Voraussetzungen berechtigt, die Vorlage der Bescheinigung früher zu verlangen. Zulässig ist es auch, mit Arbeitnehmern zu vereinbaren, dass das Attest ab dem ersten Krankheitstag eingereicht wird. Dies bedeutet aber nur, dass der bescheinigte Zeitraum der Krankheit den ersten Tag umfassen muss, nicht hingegen, dass das Attest am ersten Tag auch eingehen muss. Dauert die Arbeitsunfähigkeit über den bescheinigten Zeitraum hinaus an, muss der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Verletzt der Arbeitnehmer seine Nachweispflicht, so drohen ihm grundsätzlich dieselben Folgen wie bei der Verletzung der Anzeigepflicht.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn – der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, – die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, – der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, – die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, – die Befristung zur Erprobung erfolgt, – in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen oder – die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, – wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet. – wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuvor zu keinem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Vorsicht: Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.