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Die Änderungskündigung bezweckt eine Umgestaltung der Konditionen des Arbeitsvertrags und zielt nicht darauf ab, anders als der Wortlaut vorgibt, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Eine Änderungskündigung kann wie jede andere Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Sie enthält eine Erklärung des Arbeitgebers, dass er das Arbeitsverhältnis beenden will und gleichzeitig ein Angebot an den Arbeitnehmer das dieses mit sofortiger Wirkung oder nach Ablauf der Kündigungsfrist mit modifiziertem Inhalt fortzusetzen.
Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot jedoch nicht an, gilt der gesamte Arbeitsvertrag als gekündigt.
Möchte der Arbeitgeber etwa einzelne Teile des Arbeitsvertrages beseitigen, so kann er eine Änderungskündigung vornehmen.
Das Angebot des Arbeitgebers zur Umgestaltung des Arbeitsvertrags ist erst dann eine Änderungskündigung, wenn aus dem Angebot hervorgeht, dass bei dessen Ablehnung das Arbeitsverhältnis beendet wird.
Unter einer Teilkündigung ist eine Beseitigung bestimmter Teile des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Im Übrigen besteht das Arbeitsverhältnis weiter.
Insoweit vertritt die Rechtsprechung, dass der Ausspruch einer Teilkündigung ist grundsätzlich unzulässig, weil durch sie das von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarte Äquivalenz- und Ordnungsgefüge (Synallagma) gestört wird.
Die Änderungskündigung kann aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen erfolgen.
Auch hier muss zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Änderungskündigung differenziert werden.
Soweit sie als Arbeitgeber dazu angehalten sind, die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu beachten, kann eine ordentliche Änderungskündigung nur personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt erfolgen.
Eine ordentliche Änderungskündigung, welche Personen nach § 15 KSchG betrifft, ist nicht möglich. Für diese gilt ein besonderer Kündigungsschutz, sodass eine ordentliche Änderungskündigung nicht wirksam erfolgen kann.
Allerdings kann auch eine außerordentliche Kündigung/Änderungskündigung erfolgen, welche dann nicht dem KSchG zugrunde liegt, sondern § 626 BGB. Diese bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wird und gleichzeitig wird dem gekündigten Arbeitnehmer eine Vertragsänderung angeboten, welche dieser unverzüglich annehmen kann.
Um die außerordentliche Änderungskündigung durchsetzen zu können, muss dann ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen. Ein solcher liegt insbesondere dann vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den bisherigen Bedingungen dem Kündigenden unzumutbar ist
Wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, muss der Arbeitnehmer drei verschiedene Fristen berücksichtigen.
1. Frist von drei Wochen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder Änderungsschutzklage
Der Arbeitnehmer muss, wenn er sich dagegen wehren möchte, nach § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen ab dem Zeitpunkt klagen, an dem er die Änderungskündigung erhalten hat, bzw. diese ihm zugegangen ist.
Die 3-Wochen-Frist gilt auch, wenn der Arbeitnehmer sich mit einer „gewöhnlichen“ Kündigungsschutzklage wehren möchte. Überdies gilt diese Frist, wenn der Arbeitnehmer die Änderung der Konditionen des Arbeitsvertrags unter Vorbehalt angenommen hat. Der Zeitpunkt des Eingangs bei Gericht ist maßgeblich für die Einhaltung der Frist.
2. Frist von drei Wochen für die Erklärung des Vorbehalts gemäß § 2 KSchG
Der Arbeitnehmer kann das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, gemäß § 2 Satz 1 KSchG. Dies muss der Arbeitnehmer nach § 2 Satz 2 KSchG innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb der drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Die Erklärung muss dem Arbeitgeber in diesem Zeitraum zugehen.
Aus diesen Gründen ist die Erklärung des Vorbehalts erst in der Klageschrift verspätet, wenn die Klage erst am letzten Tag bei Gericht eingereicht wird. Das Gericht kann die Klage dem Arbeitgeber nicht noch am selben Tag zustellen. Zwar wäre in diesem Fall die Klagefrist eingehalten, aber dies ist wenig hilfreich für den Arbeitnehmer, da die Frist zur Erklärung des Vorbehalts schon abgelaufen wäre.
Der Arbeitgeber greift zur Änderungskündigung, wenn die Modifizierung des Arbeitsvertrags auf anderen Wegen ausscheidet. Dort wo das Direktionsrecht versagt oder das Einverständnis des Arbeitnehmers nicht vorliegt, kann die Änderungskündigung dem Arbeitgeber zu dem gewollten Erfolg verhelfen.
Hat der Arbeitgeber die Möglichkeit einen zu kündigenden Arbeitnehmer an anderer Stelle in seinem Betrieb zu beschäftigen, sollte er vorzugsweise von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen.
Zudem besteht grundsätzlich der Vorrang der Änderungskündigung gegenüber der Beendigungskündigung. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber von Anfang an weiß, dass der Arbeitnehmer das Angebot, welches ihm unterbreitet wird, ablehnen wird.
Die Änderungskündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit einer sozialen Rechtfertigung. Es müssen persönliche, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, die eine Änderung der Arbeitsmodalitäten unvermeidbar machen.
Sozial ungerechtfertigt ist eine Änderungskündigung somit dann, wenn die vom Arbeitgeber beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durchdringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung zu den bisherigen.
Soweit ein Betriebsrat besteht, muss dieser wie bei anderen Kündigungen vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Damit einhergehend muss dem Arbeitnehmer neben der Unterbreitung des Angebots auch der Grund der Änderungskündigung mitgeteilt werden.
Des Weiteren muss für den Arbeitnehmer deutlich erkennbar sein, inwiefern sich die Arbeitsbedingungen ändern. Ist die Änderungskündigung nicht hinreichend konkret bewirkt dies die Unwirksamkeit.
Überdies muss zumindest bei einer ordentlichen Kündigung die jeweilige Frist gewahrt werden. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen vor Ablauf der Kündigungsfrist muss der Arbeitnehmer nicht gegen sich gelten lassen.
Weiterhin muss die Änderungskündigung nach § 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass die Änderungskündigung aus persönlichen, betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen resultiert.
Soweit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus personenbedingten Gründen kündigt, muss er nachweisen, dass der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, seine Pflichten an seinem ursprünglichen Arbeitsplatz nicht erfüllen kann.
Handelt es sich um eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen, muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Änderungskündigung aufgrund eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers resultiert.
Liegt hingegen eine betriebsbedingte Kündigung vor, muss von dem Arbeitgeber dargelegt werden, dass die Weiterbeschäftigung an dem bisherigen Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist.
Der Arbeitnehmer kann zwischen 4 Varianten wählen, wie er auf eine Änderungskündigung reagiert:
Zum einen kann der Arbeitnehmer der Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen/annehmen. Soweit dies fristgerecht erfolgt, ist die Kündigung gegenstandslos.
Weiterhin kann der Arbeitnehmer die Änderung unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist gem. § 2 KSchG. Dieser Vorbehalt muss vom Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erklärt werden.
Zudem kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine sogenannte Änderungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Das Gericht prüft dann, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt sind und die Änderungskündigung wirksam ist (§ 4 S. 2 KSchG).
Außerdem kann der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen auch schlicht ablehnen. Auch hier, kann der Arbeitnehmer eine Änderungsschutzklage erheben.
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